薪酬管理制度是否合理，对于企业经营与发展具有非常重要意义。很多企业发现常常花了很大的力气在薪酬方面，但最后发现对企业经营目标的实现并没能发挥得了作用。其中一个很重要的原因就是，薪酬设计不是从企业战略和人力资源战略出发来设计。同样不同企业战略，也就应当出现与之匹配的薪酬战略来支持企业整体战略的实施。

1.低成本薪酬战略

低成本企业战略匹配低成本薪酬战略。企业依靠降低运营成本，来提高企业自身竞争力。企业薪酬战略也必然要选择与之匹配的低成本薪酬战略。通过控制内部成本，从而实现以最小的成本获取最大的收益的目的。具体落实到员工成本的调节上一般会以降低薪酬水平和降低奖金额度的方式。

2.差异化薪酬战略

差异化薪酬战略的选择必然是因为企业选择了差异性竞争战略。即企业采取差异化竞争方式，不以产品价格优势作为企业核心竞争力。而已提高自身研发与创新能力，增加自身服务、产品、其他各个方面竞争力，来赢得市场竞争。因此，企业在制定战略薪酬管理体系时，应有所倾斜，对于核心人员在薪酬发放上给予足够吸引力。这样才能吸引并留住公司发展所需人才。

3.专一化薪酬战略

企业实行专一化战略，决定了企业的薪酬战略必然要是以技术为基础的等级战略性薪酬管理制度。专一化企业战略就是集中企业内全部资源专注于某一市场细分领域的开发与研究，成为这一领域的“领头羊”。为了保证企业市场领先地位，企业需要吸引足够的顶尖优秀人才。在薪酬结构上，必然侧重股权或期权等能够进行长期性薪酬激励的方案，只有这样才能达到吸引人才、激励人才以及留住人才的目的。

薪酬战略必须要与公司的整体战略匹配。现代企业管理中，薪酬已经成为推动企业经营战略目标实现重要工具之一。薪酬制度在企业人才引进、培养以及留人上起到至关重要的作用。如若薪酬设计不与企业战略对接，势必影响整个企业战略的实施效果，从而危及到企业的经营与发展。

第六阶段：薪酬实施方法设计：基于薪酬方案，进行薪酬总额、员工套档等测算，测算结果经客户沟通，达成共识后，编制薪酬体系落地实施建议方案。

薪酬体系关系到员工的切身利益，牵一发而动全身，在设计过程中既要遵守国家的法律法规，又要考虑到企业的支付能力;既要关注外部市场，保持核心岗位的竞争性，又要倾听内部不同的声音，保持公平性。流程规范、有理有据是对薪酬项目的基本要求。

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