许多企业实施绩效考核的过程中经常会听到这样的声音：员工反感、认为绩效考核只是用来扣钱的工具，管理人员抱怨，认为绩效考核就是平白无故的增加了工作负担，对绩效提升并没有什么实际作用。这个问题也是大多数企业老板的痛点之一。

其实，绩效是一个企业的业绩、成绩、效率与效能，从最简单的角度来讲，就是企业如何在有限的投入下获得最大的成长。那么企业的绩效管理究竟如何规划才更有效呢?重点了解一下：

一、整体战略目标

       首先需要站在企业的角度来思考需要绩效考核的原因所在，企业存在和发展的目的有很多种，如果我们把业绩定义为公司的最终目标，那么我们把公司的阶段性目标定义为战略目标。必须要把握绩效方案设计的最终目的所在，将公司每个岗位、每位员工的每一项绩效考核指标与公司整体战略目标联系在一起。

二、不与薪酬挂钩

       一提到绩效考核，许多人的第一反应都是和自己的薪酬挂钩的，如果绩效考核不好，那么就会扣自己的薪酬。其实绩效的确实是自我衡量的标尺，我们可以将绩效与培训结合起来，用以对能力欠缺的同事进行能力提升，我们还可以将绩效考核指标拆开，用以表扬单项指标优秀的同事，切记不要总与薪酬简简单单的联系在一起。

三、选择绩效管理顾问

       对于绩效考核管理进行规划的时候，还需要考虑许多方面，实际的管理和管理咨询工作有所不同。管理咨询工作可以把管理分成各种业务模块那是因为管理咨询顾问是从整体与全面的视角来为企业做整体或某一管理模块的方案，由于视角的全面与整体性，他们懂得模块与模块之间的关联关系，因此，前端模块可以给后端模块留下管理接口，以便后续管理方案的设计与实施。

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