对于企业培训存在的难题，培训师应该怎样应对呢？
东莞企业管理培训公司给出了几个应对方法，希望对大家有所帮助。
一、老板不愿意投入
有些企业处于生存期或者发展期，是不愿意投入过多的培训费用的，他们主要担心两点，一是担心投入的费用和成果是否成正比，二是担心培训过的员工离职跳槽到竞争对手去。所以很多老板不愿意“给竞争对手培养人才”的思想，而选择拒绝培训。
二、没有专业的讲师队伍
好多公司的内训，都是部门经理充当讲师，貌似“成为管理者的人必然是讲师”，事实这种培训效果是很不理想的。一个好的讲师应该是能够在短时间内调动课程气氛，并且拥有大量教学方法，并具有广博的知识体系，但大部分部门经理都没有经过系统的授课方法训练，只能讲，但不能保证课程的气氛和学习效果。
三、没有系统的培训内容
培训内容是现在存在的大问题。一说到给秘书训练，便是沟通、商务礼仪；一说到给部门经理训练，便是沟通、时间管理等。好多公司没有自己的课程体系，许多课程目录都是从各类训练网站上东拼西凑出来的，没有根据规范的行为准则来规划属于自己企业的课程。
真正的培训包含三个层次的内容：一是理念的灌注；二是思想的转变；三是行为的改变。一次成功的训练应当以行为改变为基本要求，行为改变包含的内容不仅仅是理念，还要包括详细如何来操作、流程是什么、要害点是什么、怎样写各种陈述、如何规划各种表格等等。这些需求系统研制，需求结合企业现状和相关内容的规范进行研制。通过系统研制的课程才是咱们需求的训练内容。
四、不知道该给哪些员工做培训
很多人力资源部负责人常用“普度众生”的做法，针对每个职位都设计课程，但年底评估的时候，发现并没有解决任何核心问题。事实上要解决“短的木板”才是关键，企业运营的战略中一个是聚焦战略，要把有限的资源放到目标群上，这样才会有效果。培训也如此，任何一个职业/职位的培训内容包括的非常多，如果分散去作培训的话，本来不多的经费再一分摊，每个人都恩惠到了，但起不到刺激，对每个人没有什么具体的改变。
五、人力资源部培训负责人不够专业
很多人力资源部培训负责人不懂得课程开发、不懂得培训的方式及其应用，只是简单的把培训认为是“找人上课”，这样做的效果只是为了上课而上课，效果好坏更不用说了，使本来不愿投入培训的老板更不愿意投入培训。
六、员工不愿意利用自己的时间进行培训
虽然说企业培训是给员工的福利，目的是为了提高员工的素质、工作积极性，但广大员工对培训还不是很积极，甚至很反感。这也与培训的内容与方式有关，但除了传统的上课以外，其他的培训方式都很难执行。
企业培训是需要双方都积极配合才有效的，也需要讲师和学员的全身心参与才能保证效果。很多学员的行动只是在口头上，而实际上课中却不愿意参与，不愿意改变自己，特别是年龄比较大的员工更是如此。
七、培训过后无法进行效果评估
企业培训评估被列为HR难评估的几个问题之一，很多培训评估只是对讲师授课效果的评价，部分做得比较好的公司加上了对学员学习效果的评价，而对于学员的实际行为改变，以及绩效改进与否的评估工作普遍做得不足。
