在人力资源管理工作中，薪酬与绩效总是相互反映的。只要一方不协调，公司的发展就不协调，影响企业利润。目前，在绩效管理和薪酬管理方面主要存在以下问题：

1、目的不明确，偏差较大。

事实上，很多企业对通过绩效考核和薪酬管理来解决哪些问题，实现哪些目标缺乏清晰的认识。

2、绩效与薪酬过于简单化。

为了简化薪酬的计算，许多企业简化了绩效考核的目标和目的。对他们来说，考核就是简单的评分和奖金，即通过绩效考核对员工的绩效进行评分，再将绩效评分与工资挂钩，尤其是员工的月度、季度、半年或年度奖金。这种考核方法不能适应员工的发展需要，不能激励员工。

3、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。

许多企业不知道他们的问题在哪里，他们的上级可能觉得有问题，但他们不知道是什么问题，所以他们要求改革。因此，相关部门没有从公司的实际情况和需要出发，将绩效管理与薪酬管理严格结合起来。

4、缺乏活力和灵活性。

许多企业在制度建立后很少改变，这对那些提高自身能力和贡献的人是不公平的。在薪酬管理和绩效管理方面，民营企业应尽量保持公开透明的政策，了解员工的需求。另一方面，吸收员工的合理化建议，修改制度，使制度公平、公开、公正。此外，还需要建立其薪酬和绩效的动态调整机制。

如何做好薪酬与绩效考核的有机对接，是企业目前思考的重点。不妨参考以下做法:

一、在薪酬设计中加入绩效考核。

员工工资在基本工资的基础上增加到绩效工资中。基本工资是员工的基本保障，反映了员工的基本能力和水平。在绩效部分，不同就业层次的员工有不同的绩效薪酬，具有一定的波动性，可以有效调动员工的积极性，将绩效考核与薪酬有机结合。同时，有利于在薪酬管理中建立科学的薪酬结构。在薪酬结构上，根据什么来打开薪酬差距，如何处理不同人员之间的薪酬关系，我们可以采用多种标准，而绩效是一个重要的依据。绩效考核，员工的性能在不同的位置可以比较，和不同的员工的工资调整也可以根据绩效考核的结果，这不仅有利于倾斜的工资薪酬制度的突出性能，也有利于加强结果导向的组织文化。

二、引入激励机制和考核机制。

企业也可以引入激励评价机制，例如，员工在工作中可以根据时间要求完成任务。当员工被要求在一个小时内完成任务，员工被要求在40分钟内完成任务时，他们应该得到奖励。这要求由管理者制定目标是准确的，和设定目标将包括工作饱和度和空闲时间，减轻工作和其他问题，所以企业可以测量当前工作负载和合同个人量化后，以链接更多的工作和支付给员工设定目标的基础上，以做好工作的动力约束下的员工。

简而言之，绩效管理是用来评估当前的工作情况和员工的价值，薪酬管理是用来激励员工的主动性、积极性和价值。合理的薪酬管理制度是以科学的绩效管理和考核为基础的，而设计出适合企业生产、经营、需求和利益的薪酬制度是企业进行有效的绩效管理的要求、体现和必然结果。

因此，企业可以将绩效考核纳入薪酬的一部分，或引入工作目标导向的激励考核机制，将薪酬与绩效有机结合。为了实现企业的有效管理，管理者应该对合理的薪酬管理有更深层次的认识和理解。管理者应加强与员工的沟通，让员工参与薪酬管理和设计。一个合理的薪酬管理体系应反映内部公平性和外部竞争力，真正建立一个工资满足劳动和资本管理系统可以实现一个双赢的局面，这种合理的薪酬管理体系将为企业的持续健康发展提供一个重要保障。

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